在缅甸寻找和留住人才

在缅甸寻找和留住人才

       鉴于人才储备有限,缅甸企业都面临同样的问题。但有些公司比其他公司更善于吸引和留住人才。在缅甸的人才管理方面,我们已经确定了区分成功企业和不太成功企业的三个原因。

       第一个原因是要了解您的员工。雇主和(未来)员工之间似乎缺乏对人们加入,留下或离开公司的动机的理解。员工加入公司的关键原因是学习能力(24pc),有趣的工作(16pc),地点(13pc),薪水和薪酬(13pc)以及有吸引力和有趣的工作文化(10pc)。然而,雇主认为公司的声望和声誉(23pc)是员工加入公司的关键原因,其次是良好而灵活的工作时间(15pc)。

       同样,在工作动机方面,雇主认为推动员工激励与员工引用激励因素之间存在巨大差距。例如,雇主认为管理层的认可是最重要的动力驱动因素。虽然承认确实很重要,但推动员工激励的其他因素也是如此,例如工资,挑战性工作,工作文化和同事之间的氛围。

       第二个因素是提供培训和学习和成长的机会。如上所述,员工(24pc)加入公司的关键原因是学习能力。这种学习动力是缅甸公司应该利用和培养的。

       不幸的是,缅甸的培训尚未普及,也不是非常有效。小公司的54名员工和大公司的31名员工根本没有接受过培训。培训的有效性也有很大的改进空间。即使在较大的公司,12名员工表示他们接受的培训根本没有效果。

       最后一个关键是战略人力资源规划。缅甸的人力资源管理通常以临时方式进行,而不是战略性或结构化方式:即使是38%的大公司也确认其人力资源管理缺乏适当的规划。此外,人力资源部门主要关注行政人力资源职能。

       缅甸的许多公司需要将人力资源部门从行政职能转变为更具战略性的职能。

       缅甸企业如何找到并留住人才?

       公司需要在工作生命周期中更好地了解员工。这说起来容易做起来难。这将需要更多的员工参与。缅甸的一些公司已经开展的员工调查是评估员工满意度的一种方式。但更重要的是,管理者应该促进与员工的对话。员工找到了什么工作?他们想继续工作吗?他们的抱负或恐惧是什么?这并不适用于大型人力资源部门,而是跨管理层面的适当领导。

       这项人力资源调查强调,企业需要更多地关注提供具有挑战性和有趣的工作,培养愉快的工作文化和职业发展机会。

       缅甸组织还应继续投​​资于技能开发和培训。高员工流动率不应成为不投资培训的借口。相反,培训应被视为有助于降低员工流动率。但是,重要的不仅仅是培训天数。更重要的是,这种培训的有用性和有效性。课程应根据个人技能要求和需求量身定制。为了提高培训效率,缅甸公司可以进入日益增长的专业培训服务市场。

       最后,缅甸的许多公司需要将人力资源部门从行政职能转变为更具战略性的职能。缩小雇主认为对员工重要的与员工想要的差距将大大减轻缅甸人才的吸引和维护。

       这项人力资源研究由Roland Berger,JobNet.com.mm和Dale Carnegie Training Myanmar进行。Roland Berger是一家管理咨询公司,是缅甸领先的战略咨询公司,与当地和国际公司以及政府合作。Dale Carnegie缅甸正在帮助缅甸组织释放自己的潜力,为从新员工到卓越绩效企业的所有人创造鼓舞人心的发展机会。JobNet.com.mm是缅甸最大的在线招聘广告门户和人力资源技术业务,可以有效地将雇主与最适合填补职位的候选人匹配。

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